国企的人事制度，是国企改革的一个重要内容。但这一难题多年来并无实质性推进。从国企领导层面来说，干部的行政级别、领导者的选用与市场化激励等一直没有实质性改变；即使在基层，市场化用人依然是个难题。
最近我听到一个故事。有一家企业是中石油集团旗下一家三级公司，对它来说，严格检查沿线管道是否有泄漏，是企业安全生产非常重要的一个环节。但这项检查工作很难落实到位。
据这家公司的一位领导吐槽，管道平时没有什么问题，有些员工巡线时就是走个过场，甚至干脆不去。为此，公司安装了摄像头，还要求在巡线处打卡。 即使是这样，也没法保证巡线员的眼睛像扫描仪一样仔细地把管线查一遍。一个偶然的机会，有个员工发现了泄漏，第一时间报告了领导。领导立即拿出2万元作为 奖励，并把该员工作为典型，号召全公司的人向他学习。
“2万元可能是很多人年底奖金的数额。但为鼓励这件本应是份内的事，还需要大张旗鼓地宣传。”这位领导无奈地摇头，“如果真出了事，领导的乌纱帽会在第一时间被摘掉。”
另一件事也让这个领导很无语。有个员工偷油，被公安局拘留七天。一位领导想辞退这个员工。员工以“被拘留”但不是“犯罪”为由，和领导“据理力争”。为了息事宁人，只能继续留着这个员工。公司只能第一时间在制度上添加“不能偷油”“被刑事拘留”也会被开除等政策。
“只要制度上没有，有人就会去钻空子。你还没办法打发他走。这种事要是发生在民营企业，有可能存在吗？”这位领导说。
还有一个故事与食堂有关。一位国企研究者告诉我，他有一次去某家央企调研，在门口遇到很多人静坐示威。为什么静坐示威？因为这家企业辞退了承包 食堂的公司。这家公司组织员工前去示威，要求要么继续聘用，要么给补偿金。“领导哪有这么多精力去和他们纠缠？只能给点钱息事宁人。”这位国企研究者说。 | 
